通常情况下，员工与单位签立的《劳动合同》，是“劳动关系”得以确立的证明。但并非所有企业的运营，都符合法律规范。那么，在约定不明的情况下发生纠纷，事情该如何处理？想解除劳动关系，是否能随心所欲？
张家港法院最近审理一批与劳动关系有关的案件。苏州政法机关提醒广大劳动者，尽量跟企业签订劳动合同，平时注意收集证据，遇到纠纷及时维权。
不请自来的工人受了伤，单位要负“工伤”责任吗？
张家港的一家公司，如今正愁眉不展。他们要为不请自来的“员工”，提供工伤赔偿。
这家张家港的公司从事产品制造。受聘员工大多数负责操作机械、制作产品。生产的合格产品越多，工人能获得的工资也就越高。
公司里有一位员工小刘（以下皆化姓）的业绩比较突出。然而管理层不知道的是，高业绩的背后有个秘密：小刘的工作，并非独力所完成。小刘私自把配偶小朱请进了厂房，以协助工作。而这一天，小朱在操作机械时不小心受了伤。
如果是普通员工在工作中受了伤，单位需要提供工伤赔偿。小刘夫妻觉得以他们的情况，单位也要赔偿，便积极张罗索要。然而，公司知情后，一口回绝：小朱既然都不是员工，为什么要赔偿呢？夫妇二人气不过，便将这家单位告上了法院。
张家港法院受理了该案。法官审理后断定，小朱与该公司存在劳动关系。因此公司必须提供工伤赔偿。之所以如此判案，法官解释道，用人单位有义务对在其公司出入、甚至提供劳务的员工进行严格审查及管理。在本案中，既然该公司明知且接受小朱向公司提供的劳务，若双方不存在劳动关系，公司需举证双方无建立劳动关系的合意。所以，法院确认双方已形成劳动关系。
业务承包了出去，承包商雇佣的人受伤了，公司要赔吗？
张先生是技工，他所供职的场所，属于一家从事制造业的单位。招募他的是一位姓李的先生。入职以后，无论是发放工资还是安排工作，都是这位李先生负的责。
天有不测风云，去年8月他受了伤。既然受伤发生在工作时期，单位自然应该提供赔偿。于是，他找到了公司的相关部门。
然而令他意外的是，公司拒绝提供赔偿。因为他们认为张先生与公司之间并不存在劳动关系。原来当初聘用他的，不是这家公司，而是李先生个人。公司曾经把一部分业务承包给李先生。他们认为，既然是承包商的员工，自己当然无需负责。
李先生早已不见踪影。张先生气恼之下就将这家单位告上了法庭。张家港法院受理了该案。
法官审理后发现一个特殊情况：这位承包业务的李先生，并无从事相关工作的资质。因此法官判决该公司必须要为张先生的工伤负责。原来，《劳动合同法》第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。无论张某是否知情，这家公司均应对张某的工伤待遇承担相应责任。
没签上合同的劳动时段，一定能获得2倍工资吗？
《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。黄先生和瞿先生都遇到了这种情况。他们准备要还自己的这份“应得”收入。
黄先生在2013年1月进入这家单位工作。公司的待遇黄先生感到满意；工作本身也还算顺利。但有一处黄先生无法顺心。那就是公司一直都没和他正式订立劳动合同。
得知《劳动合同法》第八十二条规定，已是2015年以后了。黄先生当即决定要向公司讨要钱款。在遭到拒绝后，他便向政法系统求助。
瞿先生的情况有所不同。他2014年3月入的职，2014年9月签的约。不过，约定上写，合同期限始于2014年3月，止于次年2月。当然，在他入职之初，公司就开始帮他缴纳社保了。
两人都曾申请劳动仲裁，可都没达成理想。于是他们又提起了诉讼。这两个请求，张家港法院都驳回了。
法院解释说，黄先生申请仲裁时，已超过法定时效。虽然《劳动合同法》作出了第八十二条规定，但同时，第十四条第二款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而劳动申请仲裁的时效期间，按照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
具体落实在本案中，用人单位向黄先生支付未签订劳动合同的二倍工资差额的期间为2013年2月至2013年12月，之后双方视为已签订无固定期限劳动合同。二倍工资差额的仲裁时效应自2014年1月1日起计算，至2014年12月31日截止。所以，他申请时，早就超过了法定时效，法院也不予支持。
法院驳回瞿先生的理由是，他们认为在该案中，并不存在法定无效的情形。虽然某公司与瞿某未在建立劳动关系之日起一个月内签订劳动合同，但某公司及时为瞿某缴纳了社会保险，且之后补签的劳动合同也明确合同期限始于2014年3月。该合同为当事人真实意思表示，无法定无效情形，因此合法有效。故应视为该劳动合同的效力及于2014年3月。
犯大错遭单位解 雇，能要到赔偿吗？
顾先生因为违反单位规定，而遭到了解雇。但因为没有获得解雇赔偿，他把对方告上了法院。
每家公司都会以一定的规章约束员工的行为。顾先生之前所在的单位也不例外。这家公司的《员工守则》是通过民主程序制定出来的。而这份文件也得以公示。
这份《员工守则》中，有这样的规定：公司实施考勤制度。员工上班前需要自主打卡。打卡后若不实际到岗将被视为严重违反规章制度。公司有权与其解除劳动合同并不支付经济补偿金或赔偿金。
2015年，公司发现，顾先生曾三次打卡后旷工。而当月公司都按其出勤全额支付了工资，以及加班工资。在征询工会意见后，管理层决定与顾某解除劳动合同。而且公司将不会支付任何解雇赔偿。
顾先生认为，不赔偿，公司就违反了劳动法。于是他先申请了劳动仲裁，后又起诉至法院。
张家港法院获悉该事后驳回了顾某的诉讼请求。法官认为，本案中该用人单位在实体与程序方面均符合《劳动合同法》的规定，其作出与其解除劳动合同的决定合法有效。因为首先，作为公司的规章制度，这份《员工手则》是合法的。它不仅按照合法的程序制定，内容本身也无违法之处。而顾先生违反纪律的行为，证据确凿。解约前该企业也按照《劳动合同法》征询了工会的意见。故解约合法有效。